Apostar em pontos fracos é o caminho

A década de 90 foi marcada por grandes cortes de pessoal no mundo corporativo. Os anos 2000 podem se destacar como os anos do remanejamento! O fator para que isso aconteça é que grandes empresas estão apostando nos pontos fracos de seus funcionários no departamento em que trabalham para os promoverem para outras áreas. Isso significa que o executivo pode e deve concentrar esforços naquilo que sabe fazer de melhor.

Essa nova tendência representa a atual gestão de pessoas presente nas grandes corporações, na qual a valorização do potencial humano está acima de seus defeitos e direcionado a suas qualidades. Não adianta as empresas se concentrarem nos pontos fracos de seus funcionários e tentar mudá-los de qualquer jeito, mesmo vendo que não tal atitude não está surtindo efeito. Também não é aconselhado dispensar uma pessoa de sua equipe que tem talento por não estar desempenhando um bom papel na área em que atua.

As grandes empresas possuem hoje ferramentas que auxiliam na percepção daquele profissional que é o grande destaque em suas equipes e aqueles que poderiam ser mais bem aproveitados. O Perfil 360° da consultoria FranklinCovey, por exemplo, fornece informações relevantes, oportunas, fáceis de interpretar e confidenciais. São informações coletadas em pesquisas com o chefe, colegas, subordinados diretos e com a própria pessoa. O feedback dessas pessoas é comparado com a auto-avaliação, revelando rapidamente lacunas entre a autopercepção e a perspectiva alheia. Essas informações são classificadas da maior para a de menor pontuação, fornecendo uma visão geral dos pontos fortes e das áreas que necessitam melhoria, facilmente localizáveis.

É uma espécie de raio X dos obstáculos que devem ser superados internamente, fornecendo as informações necessárias para o progresso coletivo contínuo.A década de 90 foi marcada por grandes cortes de pessoal no mundo corporativo. Os anos 2000 podem se destacar como os anos do remanejamento! O fator para que isso aconteça é que grandes empresas estão apostando nos pontos fracos de seus funcionários no departamento em que trabalham para os promoverem para outras áreas. Isso significa que o executivo pode e deve concentrar esforços naquilo que sabe fazer de melhor.

Essa nova tendência representa a atual gestão de pessoas presente nas grandes corporações, na qual a valorização do potencial humano está acima de seus defeitos e direcionado a suas qualidades. Não adianta as empresas se concentrarem nos pontos fracos de seus funcionários e tentar mudá-los de qualquer jeito, mesmo vendo que não tal atitude não está surtindo efeito. Também não é aconselhado dispensar uma pessoa de sua equipe que tem talento por não estar desempenhando um bom papel na área em que atua.

As grandes empresas possuem hoje ferramentas que auxiliam na percepção daquele profissional que é o grande destaque em suas equipes e aqueles que poderiam ser mais bem aproveitados. O Perfil 360° da consultoria FranklinCovey, por exemplo, fornece informações relevantes, oportunas, fáceis de interpretar e confidenciais. São informações coletadas em pesquisas com o chefe, colegas, subordinados diretos e com a própria pessoa. O feedback dessas pessoas é comparado com a auto-avaliação, revelando rapidamente lacunas entre a autopercepção e a perspectiva alheia. Essas informações são classificadas da maior para a de menor pontuação, fornecendo uma visão geral dos pontos fortes e das áreas que necessitam melhoria, facilmente localizáveis. É uma espécie de raio X dos obstáculos que devem ser superados internamente, fornecendo as informações necessárias para o progresso coletivo contínuo.

Por meio desses remanejamentos internos, a organização ganha em dois aspectos que considero fundamentais: de um lado, terá um funcionário que percebe que a empresa se importa com ele, oferecendo as melhores oportunidades de acordo com seu perfil e, do outro, se beneficiará da competência de um funcionário atuando em seu cargo correto, o que gera para a empresa mais oportunidades de se destacar no mercado.

É claro que além da empresa se preocupar com o que o executivo tem de melhor a ser aproveitado, o trabalhador também deve estar consciente de que possui defeitos e de que não pode viver apenas de suas qualidades. Não é possível que somente os pontos fortes o guie para o resto da vida. Todos somos seres humanos e, portanto, possuímos fraquezas. O importante é saber trabalhar com elas.

Outra aposta para o crescimento profissional baseado em competências é saber manter um relacionamento franco com o superior, apontando necessidades e sugestões de melhoras. Os profissionais devem perguntar ao chefe o que ele gostaria que continuassem fazendo, assim como indagar o que faz de bom que supera sua expectativa. Essas consultas não geram constrangimento e dão uma visão de fora para o profissional. Mais do que isso, é uma demonstração de que você está preocupado com seu próprio crescimento e, humildemente, busca ajuda para crescer ainda mais. Conheço muitos casos de office boys que se destacaram em grandes empresas ou secretárias que passaram por cargos de gerência até chegarem a diretorias. Acredito que todas essas histórias tenham um ponto em comum: trata-se de pessoas que souberam reconhecer seus valores e que cresceram em empresas preocupadas com a gestão humana, nas quais os seus maiores ativos são os indivíduos e suas competências, integradas a uma área que corresponda às suas qualidades e oportunidades de contribuição.